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郭英劍 中國人民大學(xué)外國語學(xué)院教授

近日，上海市某大學(xué)發(fā)生的持刀傷人案件引發(fā)廣泛關(guān)注。由于涉事兇手被解聘，眾人熱議的焦點(diǎn)直指當(dāng)前高校普遍實(shí)施的“非升即走”制度。盡管將“非升即走”歸結(jié)為這起悲劇發(fā)生的必然結(jié)果顯然無視了一些更深層次原因，但其畢竟是這次悲劇事件的誘因之一。因此，我非常理解人們更加關(guān)注“非升即走”這一美國舶來品在中國的落地實(shí)情。

如果溯源，我們會發(fā)現(xiàn)，在美國的高校中很少能夠見到“非升即走”（up or out）的說法，該說法只有在公司等機(jī)構(gòu)中才會見到。在高校中，與之相關(guān)的原初術(shù)語是“終身教職”（tenure track）。

其意是指，如果有人謀求高校終身教職，高校會給予一份具有高級學(xué)術(shù)職稱的合同。該合同的最大特點(diǎn)是一旦簽署，若沒有正當(dāng)理由，高校無法終止這份合同。為此，合同人也進(jìn)入“保險(xiǎn)箱”——沒有特殊情況，就不用擔(dān)心失業(yè)問題了。把“終身教職”簡化為“非升即走”，是取其后果而不顧及其精髓的一種說法，有些不妥。

“終身教職”合同中一般會規(guī)定在未來6~7年時(shí)間內(nèi)，若不能晉升為副教授以上職銜，就意味著未能進(jìn)入到終身教職序列之中，那就只能改換門庭另謀出路。

國外在簽署合同之前，要對應(yīng)聘人進(jìn)行無數(shù)次和無數(shù)階段的認(rèn)真考查、討論乃至爭論，不單會考慮其是否可以達(dá)到合同規(guī)定的晉級條件，更會考慮申請者是否能夠成為該校該領(lǐng)域的真正學(xué)者。而應(yīng)聘者大都在應(yīng)聘前衡量過自己是否能在6~7年完成應(yīng)聘單位的任務(wù)。

這也是為什么國外只要能夠拿到“tenure track”的offer，本人和親朋好友都會歡天喜地，最終也都會順利晉級的原因。

反觀我們與之相關(guān)的聘任制度，的確存在一些問題。

首先，從合同上看，人事部門所規(guī)定的很多條件都過于具體，乃至于苛刻。比如發(fā)表多少文章、在什么級別的刊物上發(fā)表、出版多少著作等。如此一來，讓學(xué)院層面在考察人員是否合格上難有回旋余地。

其次，凡是最終出現(xiàn)矛盾者，大都是考查過程不夠嚴(yán)密、不夠慎重所致——校方未能認(rèn)真考查應(yīng)聘者，也未很好估量其是否能夠完成該校所規(guī)定的任務(wù)；應(yīng)聘者中也確有人抱著“無論能否完成規(guī)定的任務(wù)、先答應(yīng)可以完成再說”的想法，等到進(jìn)來后出現(xiàn)矛盾也就不奇怪了。

再次，不說進(jìn)入“終身教職”系統(tǒng)，單單強(qiáng)調(diào)“非升即走”，實(shí)在是把經(jīng)念歪了。

大肆宣揚(yáng)“非升即走”有諸多反面效果，把原本的一件好事——青年教師可以獲得進(jìn)入“終身教職”的機(jī)會，變成了令人恐怖的事情——“非升即走”，升不上去，就得走人！這令青年學(xué)者徒生緊張感，總是被“即走”的嚴(yán)重后果壓迫著，難以安心教學(xué)與科研。

盡管如此，我們也必須承認(rèn)，經(jīng)過20年的發(fā)展，“非升即走”制度對于中國高校人事制度改革起到了不小的積極作用，短期內(nèi)我們看不到它離開高校舞臺中心的可能性，只能期盼這樣的制度能更加完善。

具體而言，有兩方面的期待。

首先是希望從人事部門的角度，不要將相關(guān)內(nèi)容規(guī)定得過于具體和苛刻，給予學(xué)院這個具體用人單位更多的權(quán)限。如果因?yàn)椴煌瑢W(xué)科的不同特點(diǎn)而出現(xiàn)了相關(guān)問題，學(xué)院與個人雙方可以有回旋余地。

其次，校方與院方應(yīng)加強(qiáng)過程考查，全面認(rèn)真地了解應(yīng)聘者的所有情況，包括是否能夠完成規(guī)定的任務(wù)等，申請者也應(yīng)慎重考慮個人能力與學(xué)校要求之間的差距，深入思考。

除此之外，我更愿意從制度層面提三點(diǎn)建議。

第一，從重考核轉(zhuǎn)變?yōu)橹嘏囵B(yǎng)。高校一定要有“以教師為中心”的核心理念與實(shí)際行動，從一開始就關(guān)心青年教師的成長。在要求他們提高教學(xué)科研能力的同時(shí)，也應(yīng)該從多方面加以關(guān)心和照顧，而不是天天盯著那些指標(biāo)，不斷詢問是否完成或能否完成。

第二，考慮轉(zhuǎn)變講師制度。我們應(yīng)根據(jù)高校具體情況完善終身教職制度，也可以借鑒西方非終身教職的“講師”制度。此講師制度是指不列入終身教職制度的高校教師只負(fù)責(zé)教書，學(xué)校并不考查其科研狀況。如果設(shè)立了類似的講師制度，對于那些喜歡講課而不喜歡科研的教師來說，高校依然可以為他們保留那方任由他們發(fā)揮講課特長的三尺講臺。

第三，中國高校一定要破除各自封閉的體系，打通教師相互流通的渠道。

在國外，一位教師在某高校無法得到終身教職，自然就會尋找下家，轉(zhuǎn)入同類高?；?qū)哟温缘偷母咝Ｈ温毑@得終身教職。這在國外是常態(tài)，但在國內(nèi)卻幾乎難以實(shí)現(xiàn)。因?yàn)槿藗円坏┻M(jìn)入某所高校，似乎就意味著已經(jīng)在該校具備了終身教職。教師本人如果想離開，不容易；學(xué)校想讓教師離開，也不容易。

導(dǎo)致這一切的根源，都跟學(xué)校給予教師的各種福利掛鉤有關(guān)系。被解聘的教師如果不能順利到另外一所高校任教，很有可能就意味著下崗或者失業(yè)。

我相信，只要有人才流通的渠道，中國高校無論是否借鑒美國的終身教職制度，都同樣可以建立很好的人才聘用制度。否則，即便是借鑒了，也無法真正取其所長，也無法真正使這一制度在中國實(shí)施。